Kontrak pekerjaan adalah dokumen rasmi berdasarkan di mana pekerja mempunyai hak untuk bekerja di tempat kerja sekarang, hingga dan termasuk pemecatan. Yang terakhir dapat dilakukan atas inisiatif majikan dalam keadaan tertentu.
Prosedur dan alasan untuk memecat pekerja atas inisiatif majikan diatur dengan ketat oleh undang-undang buruh. Seorang pegawai tidak mempunyai hak untuk memberhentikan pekerja dengan alasan yang tidak diperuntukkan oleh Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Senarai syarat yang relevan disajikan dalam Artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, alasan pemecatan boleh mempengaruhi semua pekerja dan kategori tertentu.
Menurut perenggan kedua dari artikel yang ditunjukkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan atas inisiatif majikan dibenarkan dalam kes berikut:
- Sekiranya perlu, pengurangan kakitangan dan bilangan pekerja yang sebenar.
- Sekiranya pemecatan pekerja tertentu dibuat demi kepentingan pengeluaran.
- Sekiranya tidak ada kemungkinan untuk memindahkan pekerja yang diberhentikan ke tempat kerja lain, atau pekerja tersebut menolak jawatan yang dicadangkan.
- Sekiranya pekerja yang diberhentikan tidak mempunyai hak keutamaan untuk memelihara tempat kerja berbanding dengan pekerja lain dengan kelayakan dan produktiviti pekerja yang sama.
- Mengikut pendapat yang bernas dari badan kesatuan sekerja sekarang (jika pekerja itu adalah anggota organisasi kesatuan sekerja ini).
- Dengan persetujuan antara pekerja dan majikan dan berdasarkan notis bertulis (pernyataan) pemecatan yang akan datang selewat-lewatnya dua bulan sebelum itu.
Pengurangan kakitangan atau jumlah pekerja dilakukan secara eksklusif sesuai dengan perintah ketua organisasi untuk meminda jadual staf dan dokumen penyusun lainnya. Pada masa yang sama, seorang pegawai berhak memberhentikan pekerja hanya setelah menawarkannya pindah ke tempat kerja lain (borang bertulis diserahkan).
Pemberitahuan pertukaran ke jawatan lain mesti mengandungi perincian tanggungjawab, tempat dan cara kerja yang diharapkan. Sekiranya terdapat beberapa pekerjaan tambahan, majikan wajib memberitahu pekerja yang diberhentikan mengenai semua itu. Pekerja berhak untuk menolak secara bertulis mengenai cadangan penggantian tempat kerja sekarang, yang menjadi alasan penamatan kontrak pekerjaannya dengan perintah pengurus.
Sekiranya pengurangan kakitangan atau jumlah, hak keutamaan untuk mempertahankan pekerjaan diberikan, pertama sekali, kepada pekerja dengan kelayakan yang lebih tinggi dan produktiviti pekerja. Sekiranya beberapa pekerja memenuhi syarat ini sekaligus, pengurus berhak untuk memberi keutamaan kepada warganegara keluarga yang mempunyai dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga kurang upaya yang disokong sepenuhnya oleh pekerja, iaitu menyediakan cara hidup tetap dan asas). Di samping itu, keutamaan diberikan kepada orang yang telah mendapat penyakit pekerjaan atau kecederaan kerja di tempat kerja sekarang.
Majikan (secara peribadi atau melalui pentadbiran negeri) mesti memberitahu pekerja secara bertulis mengenai pemecatan yang akan datang kerana pengurangan kakitangan atau jumlah pekerja sekurang-kurangnya 60 hari lebih awal. Sekiranya berlaku pelanggaran tarikh akhir yang relevan atau syarat-syarat lain yang ditentukan oleh undang-undang, pekerja tersebut berhak untuk menegaskan pekerjaannya sekarang. Sekiranya berlaku persetujuan dengan kehendak pihak pengurusan, pekerja tetap berada dalam kedudukannya sehingga pengganti dijumpai dan keseluruhan gaji yang perlu dibayar dibayar, tetapi tidak lebih dari dua bulan.
Sekiranya organisasi mempunyai badan kesatuan sekerja yang aktif, majikan juga diwajibkan untuk memberitahunya secara bertulis mengenai keputusan untuk mengurangkan jumlah atau kakitangan pekerja. Pemberitahuan yang sesuai dihantar dua bulan sebelum tindakan yang dirancang. Sekiranya pemecatan pekerja secara besar-besaran diperlukan, badan kesatuan sekerja mesti diberitahu selewat-lewatnya tiga bulan lebih awal.
